Plan een demo
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
De 5 Moments of Need™ methodology is een praktisch model voor het realiseren van een hogere medewerkers performance. Met dit model speel je heel goed in op de verschillende momenten van leerbehoeften!
De 5 Moments of Need™ methodology is een praktisch model voor het realiseren van een hogere performance onder medewerkers. Door in te spelen op deze "momenten van behoefte" bij het ontwerpen en ontwikkelen van learning en development in de organisatie, kun je ervoor zorgen dat de opname en het behoud en kunnen toepassen van kennis verbeteren, wat natuurlijk het uiteindelijke doel is van elke leerervaring.
Het model, ontwikkeld door Bob Mosher en Conrad Gottfredson, gaat uit van 5 momenten waarop professionals informatie nodig hebben en waarop zij leren. De vijf momenten van leerbehoefte zijn:
Het leren wordt binnen deze aanpak gekoppeld aan de performance van de medewerkers, waardoor het rendement van het leren direct meetbaar wordt - heel interessant voor organisaties en bedrijven dus!
In dit blog vertellen we je hoe je leerprocessen vorm kunt geven voor elke van de 5 Moments of Need en waar je rekening mee moet houden.
In dit “Moment of Need” is het belangrijk voor de medewerker om een solide fundament van kennis op te bouwen. In deze fase komen zij voor het eerst met het concept dat zij gaan leren in aanraking. Voor het opdoen van basiskennis kan heel eenvoudig een e-learning (op een platform zoals Pluvo) worden gebruikt die de medewerker op zijn/haar eigen tijd kan doorlopen.
Het is daarbij wel belangrijk dat de medewerker ten alle tijde het gevoel heeft dat hij/zij snapt en voelt waarom het belangrijk is om deze kennis op te doen.
Je kunt dit doen door de kennis direct aan de dagelijkse werkpraktijk te koppelen en heel concreet te maken. Neem de medewerker bijvoorbeeld stap voor stap mee door een (basis)werkproces dat zij waarschijnlijk regelmatig in hun werkpraktijk zullen tegenkomen.
Zo kunnen zij later veel eenvoudiger de vertaalslag maken van theorie naar praktijk.
Het is de medewerker tijdens dit “Moment of Need” duidelijk waar hij/zij nog meer te leren heeft. Als zij bijvoorbeeld net de basis van een werkproces hebben geleerd en zij weten welke rol zij vervullen in dit proces, willen ze graag dieper ingaan op wat deze kennis specifiek voor hen in hun dagelijkse werkpraktijk betekent.
Het vervolg op het “fundament” van stap 1 ziet er dus niet voor iedereen hetzelfde uit, maar hangt helemaal af van voorkennis en vervolgactiviteiten die van de medewerker verwacht worden.
Een handige manier om te bepalen waar een medewerker op dit moment staat en wat voor hem/haar de volgende logische stap is qua leren, is om de kennis te meten door middel van een survey, gesprek, of ander check-in moment.
Vervolgens wordt dan bepaald waar de medewerker zich op richt qua vervolgstudie. Als er meerdere medewerkers zijn die een zelfde leerproces doorlopen, kunnen zij ook als groep aan elkaar gekoppeld worden en een groepstraject doorlopen.
Nadat de medewerker een solide fundament van kennis heeft opgebouwd, heeft hij/zij waarschijnlijk behoefte aan handige checklist, reminders, of tools die ingezet kunnen worden op het moment dat ze nodig zijn.
Als het bijvoorbeeld een BHV cursus betreft, is het handig om een infographic voor de medewerkers te maken waarop precies de stappen staan die men volgt in geval van reanimatie of evacuatie. Of als een medewerker leert hoe een nieuw Learning Management Systeem werkt, is het handig als hij/zij een korte checklist heeft waarop alle stappen staan om in te loggen en de informatie te vinden die zij nodig hebben.
Het is hierbij belangrijk dat de medewerker op elk moment toegang heeft tot deze informatie en deze echt kort, bondig, en eenvoudig te volgen/toe te passen is.
Wanneer er iets mis gaat tijdens het leren, wil de medewerker natuurlijk niet voelen dat hij/zij er alleen voorstaat. Daarom wil je de medewerker ten alle tijde de geruststelling geven dat er support aanwezig is.
Bij Pluvo kan de medewerker bijvoorbeeld eenvoudig gebruik maken van de chatfunctie om hulp in te schakelen. Maar dit kan ook door middel van Q&A’s, een online forum of een andere vorm van live chat (WhatsApp support, bijvoorbeeld).
Als deze optie niet aanwezig is, is de medewerker waarschijnlijk veel sneller geneigd om het bijltje erbij neer te gooien.
Het kan voorkomen dat medewerkers op een bepaald moment getraind zijn in bepaalde beleidsmaatregelen en procedures, en dat deze dan intern veranderen. Best lastig, want dit betekent dat de medewerker eerst iets moet “ontleren” voordat hij/zij daar nieuwe informatie voor in de plaats kan toevoegen.
Het is belangrijk om te benadrukken waarom de beleidsmaatregel of procedure is veranderd en waarom deze verandering van belang is voor de medewerker en zijn/haar dagelijkse werk. Een handige manier om kennis te testen is bijvoorbeeld door middel van een quiz (let hierbij op dat medewerkers er niet even “snel, snel” door heen gaan en random a,b of c klikken, maar echt gericht antwoord moeten geven) of een vragenlijst.
Als er discrepanties bestaan tussen de kennis van de medewerker en de nieuwe versie van de informatie, kun je de medewerker meer informatie geven en laten oefenen met het toepassen van de nieuwe beleidsmaatregel of procedure in de praktijk.
Pluvo heeft ook allerlei mogelijkheden om jouw medewerker effectief en efficiënt door de “5 Moments of Need” heen te leiden. Neem contact met ons op voor de mogelijkheden!
