Plan een demo
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Duurzame inzetbaarheid is steeds vaker onderwerp van gesprek bij cao-onderhandelingen. Maar wat is het eigenlijk? En hoe kun je het succesvol een podium geven in je organisatie?
Ontwikkelingen gaan in een sneltreinvaart. Technologie, globalisering en onverwachte situaties zoals een pandemie vragen een immer alerte houding van organisaties. Als je even niet oplet, word je ingehaald door een altijd wakkere concurrent die wél is meegegaan in de waan van de dag.
Dan heb je als onderneming misschien zomaar de boot gemist.
Maar met een messcherp management en een enthousiaste afdeling marketing en productontwikkeling alleen ben je er nog niet. Ook de medewerkers op de werkvloer moeten meebewegen.
Zíj zijn immers de motor van het bedrijf. Blijft het personeel te veel hangen in oude gewoontes en de kennis van gisteren, dan dut een organisatie langzaam maar zeker in.
Het motto is dus: zorg ervoor dat je personeelsbestand minstens tot aan de pensioenleeftijd wendbaar, waardevol en vitaal blijft. Dat is waar duurzame inzetbaarheid om gaat.
Maar het is niet altijd eenvoudig om dit waar te maken.
Uit een HR Benchmark van Raet blijkt dat maar liefst 51% van de werkgevers zich serieuze zorgen maakt over de competenties van hun personeel.
Dat die zorgen niet voor niets zijn, blijkt uit de 30% van de ondervraagde medewerkers, die aangeeft niets te doen aan de eigen ontwikkeling.
Toegegeven, 53% van de overige medewerkers volgt wel een opleiding of training, maar die is vooral gericht op het kunnen handhaven van de huidige functie.
Dan hebben we het dus niet over doorgroei, ontwikkeling of benutten van nieuwe talenten in een toekomstige functie (tegenwoordig hip gelabeld als ‘second skilling’).
Hoe zet je je medewerkers wél in de juiste actiestand?
We delen graag een paar beproefde tips met je om medewerkers enthousiast te maken voor de duurzame inzetbaarheid in je organisatie.
Steeds meer cao’s hebben hier al afspraken over gemaakt, maar dat blijft meestal steken in wat algemeenheden.
Het is dus belangrijk om een voor jouw organisatie op maat gesneden regeling te ontwerpen, die prettig leesbaar, goed uitvoerbaar en makkelijk toegankelijk is voor iedereen.
Let wel: we hebben het hier niet alleen over een scholingsbudget voor hoger management. Het gaat juist ook over de collega’s uit het middenkader en mensen van de werkvloer.
Deze groep is niet altijd gewend om te studeren of te denken aan mobiliteit. Bovendien zijn het vaak juist degenen die de corebusiness uitvoeren in fysiek zware of eentonige functies. Besteed daarom extra aandacht aan het bereiken en opleiden van deze pijlers van de organisatie.
Voor veel mensen is de term ‘duurzame inzetbaarheid’ een wat ongrijpbaar modewoord. Het lijkt een ver-van-hun-bed-show, terwijl het toch een essentiële voorwaarde is, niet alleen voor het voortbestaan van de organisatie, maar ook voor hun eigen werkplezier.
Verlaag die drempel door collega’s uit te nodigen om samen na te denken over een visie op duurzame inzetbaarheid.
Verwerk de uitkomsten van deze gezamenlijke inventarisatie in de bedrijfsstrategie en vergeet er vooral niet concrete acties aan te verbinden. Op die manier worden de mooie plannen ook echt gerealiseerd in de praktijk. En daar gaat het natuurlijk om.
Natuurlijk kan een HR-afdeling ondersteuning bieden en meedenken, maar de échte spelers van een loopbaangesprek zijn toch echt de manager en medewerker zelf. Het is belangrijk dat beiden minstens een keer per jaar op een goede manier het gesprek aangaan over loopbaanwensen en vitaliteit.
Een extra training gespreksvaardigheden is voor menig manager geen overbodige luxe. Een loopbaangesprek mag bij geen van de gesprekspartners het gevoel achterlaten van een verplicht nummer of een sprong in het diepe.
Het draait om échte persoonlijke aandacht in een veilige setting. Heeft iemand klachten, denkt hij voorzichtig aan een andere baan of zijn er privéproblemen die een loopbaan doorkruisen, dan moeten die zaken wel besproken kunnen worden.
Bedenk wat er binnen de organisatie nodig is aan scholing, kennisbanken en andere vormen van ondersteuning, zoals assessments en loopbaanchecks. Het mooiste is als de ideeën hiervoor uit de medewerkers zelf komen, dus zet gerust organisatiebreed een kleine enquête uit.
Vraag ook het MT naar toekomstplannen en markttrends, en koppel daar leertrajecten aan vast. Maak het aanbod zo afwisselend mogelijk: van kennissnacks tot complete cursussen, van ‘need to know’ tot ‘nice to have’.
Dan volgt de volgende uitdaging: het opzetten van een leerplatform of ‘leerhuis’. Kies voor een niet al te ingewikkelde opzet met een overduidelijk menu, maak er vooral geen doolhof van waar mensen niet uitkomen en afhaken.
Je eigen leerplatform? Ga gratis aan de slag met Pluvo!
Deze blog gaat over eigen regie van de medewerker: het is dus belangrijk dat iemand intrinsiek gemotiveerd is om te gaan ‘shoppen’ in de leeromgeving. Dan moet er ook iets relevants, grappigs, verrassends of interessants te vinden zijn.
Vul deze interne kennisbron daarom met de meest uiteenlopende mogelijkheden, zodat er voor elk wat wils te halen valt (zie onze eerste tip: bied trainingen aan van allerlei niveau, van hoger management tot huishoudelijk medewerker en alles ertussenin).
Maak de leeromgeving toegankelijk via een app die soepel werkt vanaf de telefoon of tablet zodat er altijd en overal gestudeerd en gereflecteerd kan worden.
Duurzame inzetbaarheid gaat ook over het kunnen binden van medewerkers aan de organisatie. Dat is iets anders dan het vastbinden van een medewerker aan de huidige bureaustoel.
Gun iedereen ontwikkelingsmogelijkheden en mobiliteit. Juist het bieden van toekomstperspectieven zal ertoe bijdragen dat een medewerker verbonden zal willen blijven aan de organisatie.
Maak heldere afspraken over vacaturestelling, werving en selectie. Kijk niet direct naar buiten voor geschikte kandidaten, maar laat interne sollicitanten voorgaan.
Zijn er medewerkers met een voorrangspositie, zoals herplaatsers vanwege gezondheidsklachten of reorganisatie, moffel ze dan niet weg, maar geef ze een faire kans op een nieuwe baan die passend is.
Heeft iemand ambitie om door te groeien, maar zijn er binnen de organisatie geen perspectieven? Gooi vooral de deur niet dicht, maar denk met de medewerker mee.
Een prettige afronding van een dienstverband, bij voorkeur met warme overdracht naar de opvolger, is voor alle partijen wel zo fijn.
De wereld is klein: het zou zómaar kunnen dat jullie elkaar in de toekomst weer eens tegenkomen. Dan is het mooi als je beiden met een goed gevoel terug kunt kijken op het verleden.
Dat kan zeker! Als expert in online leeromgevingen denken wij graag met je mee. Neem dus gerust contact met ons op voor een vrijblijvend informatief gesprek!
