Het nut van gamification bij assessments

Je hebt hem vast al eens ondergaan, of een sollicitant erheen gestuurd: het traditionele assessment. Een mailbox sorteren, door een ernstig kijkende psycholoog bevraagd worden over moeilijke praktijksituaties, of een ellenlange vragenlijst vol schijnbaar irrelevante keuzemogelijkheden.

Dat valt oprecht niet mee, als je moet kiezen tussen ‘knappend houtvuurtje’ of ‘mooie zonsondergang’ (ik verzin het niet!). 

Zo’n assessment wint niet bepaald de populariteitsprijs. De meeste kandidaten ervaren een psychologische test als een zure appel waar nu eenmaal doorheen gebeten moet worden, wil je die droombaan krijgen.

Ze bereiden zich uitgebreid voor via een van de talloze oefenassessments, zodat ze getraind zijn in het geven van wenselijke antwoorden en reageren zoals ze denken dat de werkgever het graag ziet. 

Het is dus niet gek dat veel werkgevers ook zo hun vraagtekens hebben en het assessment als het even kan liever overslaan. Toch is dat jammer.

Zoals we al in een eerdere blog schreven, kan een goede test waardevolle informatie opleveren voor de werkgever én de medewerker. Daarom geven we graag wat tips waarmee het assessment een stuk kan stijgen op de HR-ladder. Ons toverwoord: gamification.

Gamification is een serieus goed idee

Een goed ontworpen gamified assessment heeft absoluut voordelen. Het is niet alleen leuker, maar geeft ook betrouwbaardere resultaten.

Bij de juiste aanpak reageert een kandidaat meer primair, zonder vooroordelen in het achterhoofd of eindeloos gerepeteerde standaardantwoorden. Je kunt de resultaten bijna niet manipuleren.

Er moet al ‘spelend’ ad hoc worden ingespeeld op nieuwe omstandigheden. Voorkeursreacties en persoonlijke drijfveren komen naar boven, softskills (besluitvaardigheid, aanpassingsvermogen en veerkracht, om er maar een paar te noemen) worden betrouwbaarder gemeten.

Ook het prestatieniveau kan nauwkeuriger worden voorspeld door een spelsimulatie in te zetten (ook bekend als serious game), of een of meer spelelementen in het assessment in te bouwen. 

Laat je niet misleiden door het etiket game: het is zeker niet een en al lichtvoetigheid. Het doel is serieus, het gaat immers om recruitment of loopbaanontwikkeling.

Begin dus weloverwogen aan gamificatie van het assessment om te voorkomen dat je de plank misslaat. Een paar tips:

1. Neem de doelgroep serieus

Verplaats je in de schoenen van de kandidaat en bedenk hoe hij of zij de game zal ervaren. Hij of zij moet zich serieus genomen voelen. De game moet goed en aantrekkelijk zijn vormgegeven en zeker niet te kinderachtig overkomen.

Maak de test ook niet te eenvoudig of te kort: je wilt wel echt de kans krijgen om jezelf te bewijzen.

Het is niet goed om het spel er té snel doorheen te jassen: te veel haast maakt de test minder geloofwaardig en gedegen. Laat de test gerust 10 tot maximaal 30 minuten duren, dat voelt beter bij de kandidaat en het geeft een reëler beeld van de capaciteiten van de ‘speler’.

Door wat ruimer de tijd te nemen kun je beter checken of iemands reacties consistent zijn en heb je de kans om de skills op meer levels uit te proberen.

‍2. Sluit duidelijk aan bij de functie‍

Natuurlijk is een gamified assessment veel leuker en actiever om te doen dan die stoffige vragenlijsten en moeilijke gesprekken van vroeger. Maar wees niet té scheutig met humor en gezelligheid, de game mag best aanvoelen als een test, want dat ís het ook. 

Laat een assessment duidelijk aansluiten bij het doel waarom getest wordt; voorkom dat de kandidaat zich tijdens de game afvraagt waarom hij iets moet doen. Schiet ook niet te veel door in het creatieve design van de test: de resultaten moeten natuurlijk iets bruikbaars opleveren. Inventariseer daarom voor het bouwen van de game waarop je een kandidaat precies wilt laten testen.

Welke vaardigheden zijn nodig om de functie goed uit te kunnen voeren, welk intelligentie- en productieniveau zijn wenselijk en om welke persoonlijkheid zit het team te springen?

Probeer de werkelijke situatie zo natuurgetrouw mogelijk na te bootsen. Voldoende herkenbaarheid biedt meer kans op een reactie zoals deze in de dagelijkse praktijk ook zou worden gegeven.

3. Een goede balans tussen aanpassingsvermogen en standaardisatie

Een goede gamification past zich aan aan de resultaten en het vermogen van de individuele kandidaat.

Iedere persoonlijke beslissing leidt immers tot een ander resultaat. Toch is het belangrijk dat je in de gaten houdt langs welke meetlat je de eindresultaten wilt leggen. Je wilt kandidaten met elkaar kunnen vergelijken en je hebt natuurlijk (zie tip 2) duidelijke eisen geformuleerd, waar je niet te snel van af wilt wijken.

Houd daarom duidelijk voor ogen wat er precies gemeten moet worden, waarop de kandidaat wordt beoordeeld en wanneer iemand goed door de ballotage komt. Duidelijke, gedeelde normen zijn niet alleen handig voor jou als werkgever, maar ook wel zo transparant naar de kandidaat toe.

En hoe nu verder?

‍Gamification bij assessments biedt dus veel voordelen en mogelijkheden. Maar… hoe breng je dit nu in de praktijk? Neem gerust contact met ons op, dan helpen wij jou graag verder!