Plan een demo
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Als je wilt dat je medewerkers of cursisten daadwerkelijk e-learning gaan volgen, moet je zorgen voor een gedegen voorbereiding. Deze blog helpt je hierbij!
.jpg)
Kijk eens om je heen naar jouw collega’s: ze hebben waarschijnlijk verschillende achtergronden, opleidingsniveaus en interesses en zijn wellicht afkomstig uit verschillende landen. Sommigen collega’s zijn erg gemotiveerd, anderen iets minder. Enkelen komen ‘s morgens altijd nét te laat, terwijl anderen meestal na vijven vaak nog stevig zitten te typen.
Tijdens professionele ontwikkelingsactiviteiten zijn deze verschillen ook duidelijk zichtbaar.
Sommige collega’s kijken er naar uit om een dag met andere collega’s door te brengen. Ze doen enthousiast mee met de ietwat ongemakkelijke ijsbreker oefening en vertellen graag iets grappigs over zichzelf wat andere collega’s nog niet wisten.
Andere collega’s, daarentegen, zijn iets introverter. Zij blijven liever achter hun computer zitten. Gaan liever alleen wandelen tijdens de lunch. Of zien wellicht al dagen op tegen een groepsuitje, omdat ze zich er gewoonweg ongemakkelijk bij voelen. Ze kiezen liever voor een andere manier van teambuilding en/of leren.
Of wellicht zien ze een groepsuitje niet als de meest efficiënte manier van professioneel ontwikkelen.
Iedereen moet vervoer regelen naar de locatie, er wordt een dag niet gewerkt op kantoor, de lunch tijdens het uitje lijkt eindeloos te duren en tijdens de borrel wordt er nou niet bepaald over werk gepraat.
Zij zouden het fijner vinden om tijdens de werkdag een online module te kunnen volgen, op een moment dat het iets rustiger is op kantoor. Dan raakt er geen kostbare tijd verloren en hoeven er ook geen extra kosten te worden gemaakt zoals catering voor de lunch, toegangsprijzen etc.
Bovengenoemde verschillen binnen een organisatie maken het noodzakelijk om kritisch te reflecteren op de keuze om e-learning al dan niet aan professionele ontwikkelingsactiviteiten toe te voegen, of er zelfs traditionele professionele ontwikkelingsactiviteiten mee te vervangen.
E-learning kan een groot succes zijn voor organisaties, maar helaas faalt het ook vaak. Dit komt omdat organisaties vaak te snel beslissen dat e-learning bij hun organisatie past, terwijl hier geen gedegen onderzoek naar is gedaan. Deze keuze wordt gebaseerd op efficiëntie en kortetermijnvisie.
Om te bepalen of een organisatie klaar is voor e-learning, dienen verschillende aspecten van de organisatie onder de loep genomen te worden. De HR-afdeling van een organisatie speelt hierbij een belangrijke rol.
E-learning moet gedragen door zowel management als medewerkers. Het werkt averechts om het leren ‘op te leggen’ aan werknemers. Betrek de werknemers juist vanaf het begin af aan bij het ontwikkelingsproces. De HR-afdeling vormt hierbij de brug in communicatie tussen het management en de medewerkers.
In ons vorige blog benadrukten we dat een duidelijk doel noodzakelijk is voor effectief leren. Dit betekent dus dat voor het ontwikkelen van effectieve leermethoden (zoals e-learning) de input van medewerkers essentieel is om te zorgen dat de training relevant is voor hun werkpraktijk en direct gelinkt is aan hun werkzaamheden, ontwikkelingsmogelijkheden en (dagelijkse) doelen.
Een andere voorwaarde om e-learning te laten slagen in een organisatie is het inventariseren van de computervaardigheden van de medewerkers. Wellicht werkt iedereen binnen jouw organisatie dagelijks met computers, maar misschien is er ook een aantal collega’s dat vooraf bijgespijkerd moet worden zodat ze geen technische obstakels ondervinden tijdens het leren.
De houding van de medewerkers binnen een organisatie is allesbepalend. Als er weerstand is tegen e-learning, is het aan te raden om een gesprek of werkgroep te starten waarin deze weerstand bloot wordt gelegd en weerlegd kan worden met argumenten die onderbouwen waarom e-learning juist wél de juiste keuze is voor de organisatie. De HR-afdeling van een organisatie speelt een belangrijke rol in het faciliteren van deze discussie.
E-learning vereist een bepaald doorzettingsvermogen, het is uitermate geschikt voor medewerkers die sterk zijn in zelfsturend leren.
“De verantwoordelijkheid voor dat leren wordt in toenemende mate bij de individuele werknemers gelegd wat betekent dat het initiatief tot leeractiviteiten en het uittekenen van leertrajecten door de persoon zelf wordt gestuurd en niet door de organisatie (Raemdonck, 2009).”
Het is belangrijk om er rekening mee te houden dat een leeromgeving die altijd en overal toegankelijk is, nog niet betekent dat elke medewerker zich gemotiveerd voelt om ook daadwerkelijk te starten met het leerproces.
De HR-afdeling, of Learning & Development afdeling, speelt een belangrijke rol in het stimuleren, monitoren, feedback geven en eventueel bijsturen van medewerkers tijdens een e-learning traject.
De organisatie moet zich blijven ontwikkelen om mee te blijven doen in de markt. Deze behoefte wordt door de HR-afdeling vertaald in praktische leertrajecten voor werknemers op de werkvloer. De behoefte om te veranderen en mee te gaan in de ontwikkelingen op de markt, begint bij de individuele werknemer en zijn/haar bereidheid om bij te dragen aan de ontwikkeling van de organisatie als geheel.
Voor elke organisatie bestaat een onderscheid tussen ‘hard skills’ en ‘soft skills’ binnen een organisatie. De ‘hard skills’ zijn bijvoorbeeld de protocollen, procedures, administratie en dataverwerking binnen een bedrijf. Bij ‘soft skills’ kun je denken aan de mindset, het vertrouwen, en de motivatie strategieën binnen een organisatie. Elk verandertraject begint met het kritische reflecteren op, en aanpassen van, deze ‘hard’ en ‘soft’ skills van een organisatie.
De bestaande skills set zit heel diep geworteld in een organisatie en voelt natuurlijk aan voor de werknemers. Als de werknemers worden uitgedaagd om buiten deze ‘comfortzone’ van hun bekende skills te stappen, kan dit zorgen voor weerstand.
Maar als de medewerker overtuigd is van het nut en de noodzaak om te veranderen, kunnen deze skills langzaam maar zeker worden aangepast of uitgebreid, mits er voldoende motivatie en beloning tegenover staat.
De uitdaging voor de HR-afdeling zit ‘m in het overtuigen van de werknemers waarom verandering écht noodzakelijk is. Het creëren van mogelijkheden voor de werknemers om de geleerde kennis direct toe te passen is daarom essentieel.
Feedback is altijd gewenst tijdens en na een leertraject. Of het nu gaat om een online of offline traject. Feedback zorgt ervoor dat het leertraject kan worden aangepast, zodat er nog meer betrokkenheid wordt gecreëerd en daarmee de leerdoelen efficiënter en doelgerichter worden behaald.
E-learning heeft als voordeel dat de content altijd tussentijds kan worden aangepast, gebaseerd op feedback.
Bij offline leertrajecten kan de feedback vaak alleen worden verwerkt nadat de training al is afgerond en het kan pas worden meegenomen bij de start van de volgende trainingsronde.
Een e-learning maken in 8 simpele stappen? Lees hier de blog om uit te vinden hoe!
