Plan een demo
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Ieder mens is uniek en heeft zijn eigen talenten en ambities. Dat geldt natuurlijk ook voor je medewerkers. Maar hoe zorg je ervoor dat je weet wat die wensen en mogelijkheden zijn?
En, hoe hangt jouw vlag erbij? Heb je de afgelopen maanden met veel gepuf en gesteun de verplichte eindejaarsgesprekken met je medewerkers afgerond? Of zie jij evaluatiegesprekken juist als een uitgelezen kans om de diepte in te gaan en maak je er graag tijd voor vrij? Wij geven je graag wat tips om er een win-winsituatie van te maken en te investeren in de toekomst van zowel je medewerker als van de organisatie!
Ieder mens is uniek en heeft zijn eigen talenten en ambities. Dat geldt natuurlijk ook voor je medewerkers.
Maar hoe zorg je ervoor dat je weet wat die wensen en mogelijkheden zijn?
En hoe laat je ze ook nog parallel lopen met die van de organisatie? Het zal je waarschijnlijk niet verbazen: het begint met een goed gesprek.
Bij voorkeur niet op een verloren moment na werktijd.
Plan ruim van tevoren een (online) afspraak in, zodat beide gesprekspartners zich goed kunnen voorbereiden. Goede kop koffie erbij, en gáán!
Een persoonlijk ontwikkelingsplan is precies wat de naam zegt: het is persoonlijk. Maar dat hoeft niet te zeggen dat je steeds weer hetzelfde wiel moet uitvinden voor ieder individu. Gelukkig niet. Je kunt juist prima voorwerk doen door ontwikkel- en scholingstrajecten, die veel voorkomen binnen jouw organisatie, alvast uit te werken in een standaardformat.
Heeft een functie bepaalde competentie- en opleidingseisen, neem die dus gerust mee in een basisplan met verschillende opleidings- en trainingsmodules.
Maar wat belangrijk is: giet die basis niet in beton! Houd voldoende opties open om in te spelen op persoonlijke wensen die tijdens het gesprek naar voren komen. Door concrete aanpassingen te doen op het format ontstaat dan bijna vanzelf een traject op maat.
Jezelf ontwikkelen is een continu proces. Dat gaat uiteraard veel verder dan één keer per jaar met elkaar om tafel, of tussen de bedrijven door twee cursusmodules afronden.
Daarom is het van belang om steeds de vinger aan de pols te houden.
Zeker bij een grotere organisatie is het lastig om dit soort vorderingen en belemmeringen tijdens persoonlijke contactmomenten te monitoren.
Maak daarom slim gebruik van online mogelijkheden. Door verschillende e-learningmodules en online vragenlijsten in te bouwen in het POP, kan de medewerker vrij eenvoudig worden gevolgd. Natuurlijk is dit geen volledige vervanging voor persoonlijk contact, maar het maakt de voorbereiding van een gesprek en de diepgang ervan wel een stuk makkelijker!
De meeste medewerkers weten vaak wel ongeveer wat ze willen met hun loopbaan. Maar het kan zeker geen kwaad om duidelijke handvatten te bieden. Stel een keuzemenu samen met voldoende verschillende ‘smaken’ waaruit de medewerker kan kiezen.
Niet alleen omdat dit voor jou als werkgever sturingsmogelijkheden geeft qua inhoud, kosten en kwaliteit van het traject.
Door verschillende trainingen aan te bieden of dienstverleners te benoemen waar je misschien al positieve ervaringen mee hebt opgedaan, kan een medewerker ook worden geïnspireerd en gemotiveerd. Bovendien vergroot voldoende keuzevrijheid de kans op een écht op maat gesneden traject met een hoge slagingskans.
Om nog wat verder door te gaan op hetzelfde thema: zorg vooral voor voldoende variatie in de smaken die je aanbiedt.
Wissel aantrekkelijk videomateriaal af met een leuke quiz, en durf een vleugje humor te verwerken na een stoffig, theoretisch hoofdstuk. Door af en toe een verrassingselement in te bouwen in het traject, houd je de medewerker nieuwsgierig naar het vervolg en blijft het leuk.
Natuurlijk is het lekker om in de studieboeken te duiken op de plaats en tijd die jou uitkomt. Maar hoe fijn is het om af en toe over een vraagstuk te kunnen sparren met collega’s? Of even stoom af te kunnen blazen bij een studiegenoot, of samen een project op te pakken?
Misschien is het een open deur, maar hij is zó belangrijk: samen ben je niet alleen. Een online omgeving biedt daar veel mogelijkheden toe, dus maak daar gebruik van.
Stimuleer het gebruik van WhatsAppgroepjes of creëer een (afgesloten) social mediaomgeving voor bepaalde opleidingstrajecten.
Het verstevigt de onderlinge band en verhoogt de motivatie. Door via een chatfunctie vragen te kunnen stellen aan een mentor of docent, wordt de student zekerder en zal hij zich extra gesteund voelen in zijn studie.
Natuurlijk is het de verantwoordelijkheid van een werkgever om de persoonlijke ontwikkeling voldoende te faciliteren. Maar alleen de medewerker zélf kan een traject laten slagen. Bied daarom voldoende ruimte voor eigen inbreng.
Vraag de medewerker om zelf een gedetailleerd tijdspad op te stellen voor zijn ontwikkeling. Loopt hij vertraging op, of heeft hij juist behoefte aan versnelling, dan is het ook zijn verantwoordelijkheid om hierover aan de bel te trekken. Heeft hij eigen ideeën over bepaalde trainingen of coaching? Laat hem zelf offertes opvragen en de verschillende opties uitwerken.
Zie dit vooral niet als gemakzucht voor de manager. Het laten nemen van eigen regie is juist een teken van vertrouwen in de medewerker. En het is ook logisch. Want wie weet nu beter wat hij nodig heeft, dan de medewerker zelf?
Op het gebied van persoonlijke ontwikkeling en opleiding is er veel mogelijk. Misschien wel zoveel, dat het niet altijd makkelijk is om door de bomen het bos te blijven zien.
Daarom helpt Pluvo je graag bij het inrichten van online oplossingen die passen bij jouw organisatie en medewerkers! Neem daarom gerust contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.
