Plan een demo
Thank you! Your submission has been received!
Oops! Something went wrong while submitting the form.
Zoek jij een goed inwerkprogramma voorbeeld? Stop met zoeken en neem een voorbeeld aan de onboarding programma's van bol.com en AWL.
Je bent op zoek bent naar een succesvol inwerkprogramma voorbeeld. En daar zijn wij blij om! Dat betekent namelijk dat je het belang van een warm welkom inziet. Nu je weet wat onboarding is en waarom het zo belangrijk is, is het logisch dat je er ook een beeld bij wil hebben.
Lees eerst het artikel over onboarding nieuwe medewerkers voor meer achtergrondinformatie over onboarding.
Dus, hoe ziet het inwerkprogramma van andere bedrijven eruit? Om jou te voorzien van een goed antwoord op deze vraag, interviewden we bol.com en AWL. In deze blog hopen we jou te inspireren!
Goed nieuws, vanaf nu kun je binnen een aantal klikken op de knop de Onboarding Checklist downloaden.
Dit document bevat een aantal cruciale punten die onderdeel zijn van de inwerkperiode van een nieuwe collega. Zo vergeet je niets en kun je direct van start!
AWL is een wereldwijde partner voor geautomatiseerde verbindingsoplossingen. Van gerobotiseerde lasmachines voor de automobielindustrie tot aan de logistieke afhandeling van hekwerken. Ook bij AWL is onboarding een belangrijk onderwerp.
“AWL telt 750 medewerkers en opereert in een arbeidsmarkt met grootse schaarste. Een goede onboarding is daarom essentieel” vertelt Mark Voortman, personeelsfunctionaris bij AWL.
Op de eerste dag krijgen nieuwe medewerkers een presentatie te zien over AWL. Deze bevat praktische informatie om de eerste werkweken soepel te laten verlopen. De eerste dag is de officiële start van het 100 dagen inwerkprogramma. Daarna gaan de nieuwe medewerkers naar hun werkplek. Daar worden ze ontvangen door de teamleider, krijgen ze een rondleiding en drinken ze een kopje koffie om elkaar beter te leren kennen.
Verder ontvangt de nieuwe medewerker voor de eerste weken een inwerkschema. Dat is een overzicht met activiteiten en te ondernemen acties die binnen het tijdsbestek van het inwerktraject gerealiseerd moeten worden. Na twee maanden vindt er een evaluatiegesprek plaats.
Binnen AWL zijn PLC-engineers ontzettend belangrijk, maar hier is een enorm tekort aan. Daardoor is de onboarding voor PLC-juniors vooral gericht op training, zodat zij leren hoe ze de machines van AWL moeten programmeren. Het doel hiervan is dat iemand binnen 100 dagen een machine kan programmeren volgens de AWL-standaard. Na 100 dagen wordt de nieuwe collega daadwerkelijk op een project gezet.
De eerste 100 dagen zijn echt een investering in de medewerker.
Wist je dat microlearning een hele goede manier van kennisoverdracht is, met name tijdens de eerste weken van iemands dienstverband? Die allereerste periode kan nogal hectisch en overweldigend zijn voor iemand, en daarom is het niet aan te raden om je nieuwe collega te overspoelen met informatie. Microlearning biedt de uitkomst!
Onboarding resultaten
“Nieuwe medewerkers weten veel meer van AWL af dan toen we dit inwerkprogramma nog niet gebruikten. Bovendien weten ze sneller de juiste mensen te vinden. De nieuwe medewerkers die op deze manier ingewerkt worden zijn erg enthousiast over de onboarding en hebben meer ‘feeling’ met AWL!”
Natuurlijk gaat tegenwoordig zoveel mogelijk online, maar dat hoeft niet te betekenen dat persoonlijk contact onmogelijk is. Koppel een nieuwe medewerker bijvoorbeeld aan een buddy!
Zorg dat de eerste 10 dagen écht goed verlopen. Deze zijn namelijk cruciaal voor het behouden van je werknemers.
Wie zijn de belangrijkste stakeholders? Houd hier rekening mee in je onboarding.
Een warm ontvangst blijft ontzettend belangrijk. Vergeet dit dus niet.
Ook bij bol.com wordt er veel waarde gehecht aan het inwerken van nieuwe medewerkers. Om hier meer over te leren spraken we met Joep van Malsen, Learning & Development specialist bij bol.com.
Bij bol.com begint het bij pre-boarding.
“Bij bol.com starten we niet pas de eerste werkdag met inwerken. Nee, dit begint al op het moment dat iemand het contract tekent. Dan start het zogenaamde pre-boarden” vertelt Joep. "Zo krijgt elke nieuwe medewerker twee weken voor de eerste werkdag een welkomstpakket met een persoonlijk kaartje van het team die betrokken is bij de onboarding. Één week voor de eerste werkdag wordt er een bloemetje thuis bezorgd!”
De eerste werkdag vindt plaats in Utrecht, op het hoofdkantoor. Samen met alle starters van die maand, krijgen de nieuwe collega’s uitleg over de waarden van bol.com en de beloftes richting de klanten. Ook krijgen ze informatie over hoe de online winkel is ingericht.
Vervolgens worden ze ondergedompeld in de blauwe wereld van bol.com aan de hand van de klantreis. Die reis bestaat uit een aantal fasen.
De reis begint op de website, waar het productaanbod te vinden is.
De nieuwe medewerkers krijgen antwoord op de vragen:
Als de klant het gewenste product heeft gevonden, volgt het betaalproces.
Nieuwe collega's krijgen dan antwoord op de vragen:
Na het betalen volgt uiteraard het logistieke proces. Hierbij kan een bezoek aan het bol.com Fullfilment Center natuurlijk niet ontbreken. De nieuwe medewerkers gaan met de bus, inclusief lunchpakket, richting Waalwijk. Voor velen het hoogtepunt van de tweedaagse.
Maar, in sommige gevallen is de bezorging van het pakketje nog niet het eindpunt van de klantreis. Dat betekent: door naar customer service!
Af en toe volgt nog contact met de Customer Service. Samen met de afdeling Social (van de beroemde Facebook-posts) wordt de tweedaagse afgesloten. Volledig in lijn met de bedrijfscultuur wordt er afgesloten met een borrel. Hierbij sluiten ook de leidinggevenden en de teams van de nieuwe collega aan.
Wist je dat je als HR-medewerker op nog veel meer manieren kunt profiteren van het samenstellen van een klantreis? Lees hier meer over de employee journey.
Deze borrel betekent trouwens niet het einde van de inwerkperiode. Nee, het gehele inwerkprogramma duurt drie maanden bij bol.com. In deze drie maanden zijn er, tussen het werk door, nóg vier bijeenkomsten voor de nieuwe medewerkers!
Tijdens deze dag nemen alle directieleden de nieuwe medewerkers mee in het verhaal van bol.com, de purpose, de strategie en de bedrijfscultuur. Natuurlijk vertelt ieder directielid over zijn/haar afdeling. Hierbij vormen de vragen van de nieuwe collega's de leidraad voor de verhalen.
Deze lunch is het omgekeerde van de New Hire Day, want hier zijn de nieuwe collega's aan het woord.Zij geven aan de hand van een presentatie feedback over hoe ze werken bij bol.com tot nu toe ervaren hebben. Wat gaat al goed en wat kan nog beter?
Op deze manier kan iedereen tot in de vezels voelen waar je het uiteindelijk allemaal voor doet. Zelfs als je in je functie niet direct klantcontact hebt.
Tijdens deze afsluitende sessie is er tijd om te reflecteren op het avontuur van de afgelopen drie maanden. Ook wordt er vooruit gekeken en wordt er geproost op de toekomst.
Naast de algemene onboarding zijn er ook nog zo'n 80 functie-specifieke introductietrainingen. Het doel van deze trainingen is om collega's zo snel mogelijk 'up and running' te krijgen in hun rol. Om dit proces te optimaliseren is er tijd gestoken in het ontwikkelen van functionele paden. Hierdoor wordt voor nieuwe collega's snel duidelijk welke training gevolgd moet worden en wanneer.
Het succes van de inwerkperiode is volgens bol.com te merken aan 4 dingen:
“Het belangrijkste resultaat voor ons is dat nieuwe collega’s de eerste werkperiode als erg aangenaam ervaren!”
Zorg voor draagvlak binnen de organisatie. Bij bol.com hebben we het geluk dat onze directie en de leidinggevende overtuigd zijn van het nut van een goede onboarding. Betrek ze bij het onboardingproces!
Het is goed om nieuwe medewerkers al vroeg aan het werk te zetten. Hierdoor voelen ze zich nuttig. Het team moet vooraf al nadenken over instaptaken voor de nieuwe collega.
Zorg er verder voor dat je tijdens het inwerkproces vraagt naar de ervaringen van de nieuwe collega's. Dit is de belangrijkste stap volgens Joep. Mensen vervallen snel in de dagelijkse gang van zaken. De nieuwe blikken zijn echter erg waardevol om verbeterpunten te ontdekken. Ook dienen de evaluaties van ervaringen als leidraad voor veranderingen die plaats moeten vinden binnen de cultuur van de organisatie.
Blijkt dat je organisatie toe is aan verandering? Lees dan deze blog met tips over organisatie verandering.
Zoals je hierboven kunt lezen, levert (digitale) onboarding grote bedrijven veel op. Maar ook voor kleinere bedrijven heeft onboarding een positieve invloed op werkgeluk, doorlooptijd en productiviteit. In tijden van corona is het altijd goed om te kijken naar de mogelijkheden van digitaal inwerken. Dit kun je doen door gebruik te maken van een LMS. Met Pluvo bijvoorbeeld! Hierdoor was het het automatiseren van je inwerktraject nog nooit zo eenvoudig!
We hopen dat je geïnspireerd bent geraakt door het inwerkprogramma voorbeeld van AWL of bol.com. Wil je ook een betere onboarding? Ga dan naar: Alles voor de onboarding van nieuwe medewerkers! Met Pluvo kun je gemakkelijk je eigen digitale onboarding maken.
