Diversität und Inklusion können gelernt werden!

Die Niederlande verändern sich. Aufgrund der fortschreitenden Internationalisierung und des Wandels auf dem Arbeitsmarkt ist die Belegschaft in Bezug auf Kultur, Altersstruktur und Nationalität vielfältiger denn je. Diese Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen den Mitarbeitern werden nicht nur immer deutlicher, sondern auch zunehmend akzeptiert. Letzteres nennen wir Inklusion.

Um Wikipedia zu zitieren: „Inklusion ist die Eingliederung benachteiligter Gruppen in die Gesellschaft auf der Grundlage gleicher Rechte und Pflichten. Inklusion steht im Gegensatz zu Ausgrenzung und Diskriminierung. Die Konzepte Inklusion und Integration ergänzen sich in der heutigen Gesellschaft. '

Diese Entwicklung ist sehr schön. Dennoch herrscht in der Gesellschaft und in vielen Organisationen immer noch viel Unbehagen und Verlegenheit, wenn es um Vielfalt und Inklusion geht. Das ist nicht überraschend, denn es braucht Zeit, um zu lernen, die Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen Menschen zu berücksichtigen.

Man muss tief verwurzelte Wahrnehmungen loslassen und diese Stereotypen durch neue, andere Gedanken ersetzen.

Wir haben eine gute Nachricht: Inklusion kann gelernt werden. Das gilt für die Gesellschaft, aber auch für eine Organisation. Diese Tipps können helfen, eine integrative Organisation einzuführen und zu verankern.

1. Informieren und motivieren Sie das Management

Einige Führungskräfte sind sich ihrer eigenen Vorurteile nicht bewusst. Oder sie erkennen die Bedeutung von Vielfalt und Inklusivität noch nicht. Es mag wie eine Show erscheinen, die weit von ihrem Bett entfernt ist, oder sie wissen nicht, wie sie sie stimulieren können. Das ist schade, denn eine gute Diversitätspolitik hat mehrere Vorteile:

• Sie holen das Beste aus Ihren Mitarbeitern heraus, indem Sie individuelle Talente, Kenntnisse und Fähigkeiten berücksichtigen.
• Das Betriebsklima verbessert sich, weil Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz keine Chance haben.
• Es fördert die Kreativität, weil Fragen aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet werden.
• Der Rekrutierungs- und Auswahlprozess wird einfacher, da Sie Ihre Bewerberzielgruppe erweitern.
• Du Employer Branding erheblich verstärkt.

Manager spielen dabei eine wichtige Rolle. Sie sind diejenigen, die ein sicheres Arbeitsumfeld schaffen, die Talententwicklung der Mitarbeiter fördern und Maßnahmen ergreifen können, wenn die Dinge nicht gut laufen.

Deshalb bietet es sich an, gemeinsam mit dem Management bewusst auf Diversität und Inklusion zu setzen. Wenn sie über diese Themen sprechen, ist es wahrscheinlicher, dass sie es erkennen. Wie sehen sie das? Bekommt jeder Mitarbeiter den Platz, den er verdient, oder gibt es bewusste oder unbewusste Willkür? Gibt es in Ihrer Organisation eine gute Diversitätspolitik oder haben sie Ideen, wie dem begegnet werden könnte?

2. Identifizieren Sie die Bedürfnisse der Mitarbeiter

Bleiben Sie am Puls der Zeit Ihrer Mitarbeiter. Werden ihre persönlichen Talente angemessen geschätzt und genutzt? Wie erleben sie das Betriebsklima? Stoßen sie auf Diskriminierung oder anderes unerwünschtes Verhalten und wenn ja, wie lösen sie das? Haben sie ihre eigenen Wünsche und Tipps?

Natürlich können Sie diese Bestandsaufnahme durchführen, indem Sie die Themen Inklusion und Diversität in eine allgemeine Umfrage zur Mitarbeiterzufriedenheit einbetten. Aber noch besser ist es, es zu einem eigenen Thema zu machen, damit es auch an der Kaffeemaschine zum Gesprächsthema wird.

Denken Sie daran, dass solche Fragen auch Emotionen hervorrufen können. Vielleicht wollen Mitarbeiter ihre Eier verlieren oder Missbräuche melden. Deshalb ist es gut, den Weg zum Berater, zur betrieblichen Sozialarbeit oder zur Personalabteilung richtig zu benennen.

3. Schaffen Sie Entwicklungsmöglichkeiten für alle

Eine integrative Organisation bietet jedem Mitarbeiter Möglichkeiten, unabhängig von Alter, Nationalität oder Wissensstand. Das bedeutet definitiv etwas für Ihr Aus- und Weiterbildungsangebot; es sollte so breit wie möglich sein und allen Mitarbeitern zugänglich sein, unabhängig von ihrem Hintergrund.

• Haben Sie mehrere Mitarbeiter, die (noch) kein Niederländisch sprechen? Dann erwägen Sie, bestimmte Kurse auch in einer anderen Sprache anzubieten. Natürlich darf ein Niederländischkurs nicht fehlen.
• Kaufen Sie keine komplexen Systeme. Nicht jedem geht es mit der Digitalisierung gleich. Systeme mit einem intuitiven Design, ohne zu viele Mausklicks und technischen Schnickschnack, funktionieren am besten, wenn Sie Mitarbeiter auf unterschiedlichen Ebenen erreichen möchten.
• Nicht jeder braucht das gleiche Unterrichtstempo. Manchmal dauert es aufgrund Ihres Hintergrunds etwas länger, bis Sie sich neue Kenntnisse oder Fähigkeiten aneignen, oder zum Beispiel herrscht zu viel Trubel zu Hause oder bei der Arbeit. Jemand anderes hat vielleicht schon so viel Gepäck, dass ein kurzes Update ausreicht. Geben Sie die Möglichkeit, je nach persönlicher Präferenz zu beschleunigen oder zu verlangsamen. Das hält im wahrsten Sinne des Wortes und im übertragenen Sinne alle konzentriert.
• Schaffen Sie Möglichkeiten zum gegenseitigen Wissensaustausch und einen Dozenten oder Kumpel, der Fragen gerne individuell beantwortet.
• Jeder Mensch hat seine eigene bevorzugte Art, Wissen aufzunehmen. Manche Menschen mögen visuellen Unterricht, andere ziehen es vor, mit der Nase in Lehrbüchern zu Hause zu sitzen. Versuchen Sie daher, verschiedene Trainingsmöglichkeiten anzubieten: Klassenzimmer, online und Hybrid.

Brauchen Sie Tipps?

‍Wir können Ihnen sicherlich dabei helfen, Ihre Organisation inklusiver zu gestalten. Schließlich hat Pluvo verschiedene Optionen für Sie Onboarding, um Schulungen und interne Kommunikation flexibel und für alle zugänglich zu machen. Kontaktieren Sie uns und wir denken gerne mit Ihnen mit!