With this HR-KPI-example you can measure if your hr-targets are reached!

Machen Sie den Erfolg der Personalabteilung und Ihres Ondernehmens mit den nächsten HR-KPI-Beispielen ist sichtbar

In einem unserer anderen Blogs haben wir bereits erwähnt, wie wichtig es ist to work data als HR-Experte. Das gilt für jede Abteilung und Organisation, aber sicherlich für die Personalabteilung. Nicht nur, weil Automatisierung das Leben so viel einfacher machen kann. The correct data provides also important information for your personal strategy, underwall the value of the personal department and show how how you can improve the business operation.

Natürlich können Sie das, was die verschiedenen Systeme bieten, willkürlich nutzen. Sinnvoller ist es jedoch, etwas mehr Zeit zu investieren und bewusst HR-KPIs (Qualitäts- und Leistungsindikatoren) zu formulieren und dafür zu sorgen, dass sie leicht von den Systemen entfernt werden können. Diese Investition wird immer wieder zweimal erfolgen.

War Strom ja Stellen im Personalwesen so interessant? Zuallererst seitdem Metrisch und ein guter Bezugspunkt; anhand der KPIs können Sie messen, wie Sie Ihre Ziele erreichen Ziel der Personalabteilung. Läuft alles nach Plan oder muss es intensiviert werden, um Ihre Ziele zu erreichen?

Zweitens zeigen die KPIs, how efficient and stable your staff is. Sie können erkennen, ob intern genügend Talente, Kenntnisse und Fähigkeiten vorhanden sind oder ob der Personalvermittler hart arbeiten muss, um die Belegschaft wieder qualitativ und quantitativ in Ordnung zu bringen. Und was vielleicht noch wichtig ist, wie Sie sicherstellen können, dass Ihre geschätzten Stärken auch im Haus bleiben.

Es gibt alle Arten Metrisch und das könntest du verwenden HR-Strategie um mitzugestalten. Wir würden uns freuen, unsere Lieblings-HR-KPIs mit Ihnen zu teilen!

5 HR-KPI-Richtlinien für HR-Experten

1. Capital rendite (ROI) by the Personalabteilung

Es mag für eine normalerweise herzliche Abteilung wie die Personalabteilung etwas sachlich klingen, aber es ist sehr interessant zu sehen, was die tatsächlich in die Personalabteilung investierten Euro gebracht haben. The ROI gives the value in, the they bring with Anbieter jetzt, die Qualität Ihrer Personalabteilung und Ihrer strategischen Politik. Worüber sollten Sie dann nachdenken?

• Was gibt es Kosten pro Vermietung? With other Words: How much was used in the Recruiting, Select and Onboarding new staff? Sie können das ganz allgemein sehen: von den Werbekosten über die Reisekosten bis hin zu den Reisekosten, den sozialen Medien, aber auch den internen Stunden, die dafür aufgewendet werden.
• Wie oft haben die investierten Rekrutierungskosten tatsächlich zum richtigen Match geführt? Und wir meinen nicht nur einen talentierten Bewerber, der zu einem Vorstellungsgespräch gelockt wurde. The right partner is for all the employees, that the test with bravour, to be still long in the organization productive.
• Was haben die angebotenen Kurse und Lehrveranstaltungen geboren? Was ist mit den Kosten und Leistungen? Gibt es nachweislich besser qualifiziertes Personal und gab es beispielsweise mehr Beförderungen? Gab es eine breitere Palette von Produkten oder Dienstleistungen oder eine stärkere Wettbewerbsposition auf dem Markt?
• Was wurde in Arbeitsbedingungen, Interventionen und Schulungen investiert? Und hat das tatsächlich zu weniger Fehlzeiten, weniger Zwischenfällen oder einer nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit des Arbeiters geführt?

2. Wie glücklich sind die (ehemaligen) Mitarbeiter?

Seien wir ehrlich: Endlich ist der Mitarbeiter des Kunden jeder Personalabteilung. Die Ergebnisse einer Mitarbeiterzufriedenheitsumfrage sollten auch in Ihrer Personalabteilung nicht fehlen.Metrisch und. Es gibt mehrere Indikatoren, die Sie verwenden könnten:

• Der Net Promoter Score (eNPS) für Betreiber - Es zeigt die Begeisterung der Mitarbeiter für das Unternehmen und wie sehr sie das Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen. This is a important indicator for the experience of the employees. The worker rated his worker on scale of 0 to 10. Die Ergebnisse lassen ist in drei Kategorien unterteilt: Veranstalter (Punktzahl 9-10), das passiv (Punktzahl 7-8) und sterbe Kritisch (Ärgernis 0-6). Der prozentuale Unterschied zwischen Befürwortern und Kritikern ist der ENPs. Durch die Vergrößerung des Hintergrunds der angegebenen Punktzahl können wichtige Informationen für die Entwicklung von Personalstrategien gewonnen werden. Im Jahr 2021 lag der ENPS-Durchschnittswert bei +12, wobei die besten Arbeitgeber zwischen 50 und 70 points erzielt wurden.
  
  
• Büro des Büroangestellten - This measurement is bei den meisten Unternehmen ziemlich üblich. This goes in the rule to initiatives of the organization, like including workers and providing institutions, work conditions and work procedure of the operating rates.
  
  
• Freude bei der Arbeit - da wurden Dinge gemessen, die über die Facetten der Mitarbeiterzufriedenheit hinausgehen. Denken Sie an Sinn, Stolz, erlebte Wertschätzung, Autonomie, Wachstum, Inklusion, Zusammenarbeit mit Kollegen und das Verhältnis zur Führungskraft. The glück questions based on active engagement and common responsibility.
  
  
• Überteste das Erlebnis - As workers you have not direct influence on this score, as they are located on external websites. Nichtsdestotrotz ist diese Kategorie sehr wichtig, da sie den Zustrom neuer Mitarbeiter beeinflussen. Viele potenzielle Bewerber zunächst auf Bewerbungsseiten wie Indeed oder Jobsome, how the required worker off. The experiences of (former) workers are there are detailed. Wie sieht es mit der Unternehmenskultur, der Work-Life-Balance und den Wachstumschancen aus? This also results in the eye as personal department. Sie bieten einen guten Einblick in die Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter und somit Tools für Ihre Personalpolitik.

3. Fehlzeiten

Fehlzeiten haben enorme Auswirkungen auf die Betriebsergebnisse. If the errors are high, they are instant in productivity and costs. Viele Fehlzeiten bedeuten, dass die Arbeit auf der Strecke bleibt und die Prozesse beschleunigt werden. Darüber hinaus reduzieren hohe Fehlzeiten das Betriebsklima enorm. The colleagues are overlastet and verärgert, the joy on work place and the employee satisfaction. Dann haben wir noch nicht einmal über den abwesenden Mitarbeiter gesprochen, der wahrscheinlich auch besser gearbeitet hätte.

Behalten Sie auch die Fehlzeitenrate im Auge. Gestohlen Sie sicher, dass Sie immer die folgenden Werte überprüfen:

• Die Standard-Abwesenheitsrate - die Anzahl der von FTE getesteten Fehlzeitentage mal Kalendertage
• Die Haufigkeit von Fehlzeiten - Wer oder nennt sich jemand in einem Jahr krank?
• Die Dauer der Fehlzeiten - Gibt's kurze, mittlere oder lange Fehlzeiten?
• Die Fehlzeiten kosten pro Tag

The costs for fehlzeiten per day are often alarmierend high and leave by manager and workers self with security the alarm glocks.

Vergrössern Sie auch den Hintergrund der Fehlzeitenberichte. Im Zusammenhang mit dem Datenschutz darf ein arbeitsmedizinischer Dienst natürlich keine persönlichen medizinischen Daten weitergeben, aber ein anonymisierter Bericht, der die Gründe für Fehlzeiten enthält, kann ein Augenöffner sein. Wenn Sie die Trends im Auge haben, zögern Sie nicht, (präventive) Maßnahmen zu ergreifen.

4. Gradient

Eine kleine Fluktuation gewährleistet die Stabilität einer Organisation. Sie müssen nicht immer wieder neue Leute rekrutieren und an Bord holen. Mitarbeiter, die freiwillig ausscheiden, bringen oft viel Wissen und Erfahrung mit. Deshalb ist die Fluktuation auch ein wichtiger KPI, den es im Auge zu behalten gilt.

Wie lange arbeitet ein Mitarbeiter im Durchschnitt in der Organisation? Was ist der Grund für die Abreise? Was ist das Durchschnittsalter der scheidenden Kollegen? This art of information can you can give a unglaublich much an information for your personal policy. Gibt es zum Beispiel einen Grund, das Onboarding zu vertiefen oder die Beschäftigungsbedingungen anzupassen? Sollen die Weiterbildungs- und internen Wachstumschancen mehr Aufmerksamkeit erhalten? Arbeite für dich Offboarding. Sende a survey to the austritt to the ausscheidend employees and continue this on wish by a personal gespräch.

Zwangsverläßer bieten auch interessante Informationen, wenn sie über die Zahlen hinausschauen. Wem gefällt das Verfahren ab und was war der Hintergrund der Entlassung? Hätte die Funktionsstörung oder der Konflikt verhindert werden können, und wenn ja, wie?

5. Kompetenzen und Funktionen

Sie wissen genau, welche Kompetenzen und Fähigkeiten in der Organisation vorhanden sind? Durch den intelligenten Einsatz von Lernmanagementsystem Bleiben Sie am Puls der Zeit, wenn es um den Wissensstand in Ihrer Organisation geht. Und wenn eine Stelle frei wird, ist es für Sie viel einfacher, ein Bild von diesen internen Kandidaten zu machen. Achte bei der Bewertung des Schulungsbedarfs nicht nur auf interne Daten, sondern sie vergleichen auch interne Daten mit Markttrends und -entwicklungen. Dann Sie der Konkurrenz immer einen Schritt voraus!

Wenn Sie feststellen, dass das in bestimten Betreiben Wissen fehlt, stellen Sie neue Module im System bereit, die Sie den Mitarbeitern positiv vorschlagen. Ein einfacher Registrierungsprozess ist wichtig und verhindert, dass Personen aussteigen, bevor sie überhaupt angefangen haben. Und natürlich machst du die Trainingsheiten attraktiv und leicht.

Lieber zehn tolle Wissenssnacks als ein langwieriges Modul, auf das du deine Aufmerksamkeit nicht richten kannst!

Benötigen Sie Hilfe bei der Messung Ihrer HR-Seele?

Wenn es darum geht, intelligent mit Daten umzugehen oder Informationen einfach auszutauschen, ist Pluvo der richtige Ort. Wir denken gerne gemeinsam mit Ihnen darüber nach, die richtigen zu finden KPIs und die zu ergreifenden Maßnahmen. Zögere du also nicht, uns zu kontaktieren!